Sostegno alla maternità e lotta agli stereotipi: ecco le quattro priorità per la parità di genere

In Italia si laureano e si diplomano più donne che uomini, ma meno donne raggiungono i vertici professionali, a volte anche perché non lo credono possibile. Per accelerare il progresso verso la parità di genere dobbiamo mettere in atto iniziative concrete per allargare significativamente il numero delle donne a cui vengono date opportunità nei vari campi di lavoro e impegno, al contempo incoraggiando e facilitando la selezione e la promozione delle candidate migliori. Suggeriamo quattro priorità pratiche.

1. Allargamento della partecipazione ad organi apicali. Le quote di genere introdotte nei consigli di amministrazione hanno indicato una via, forse non perfetta ma pragmaticamente utile. Si può adesso allargare la platea delle donne esposte ad organi formati per cooptazione, estendendo l’impegno del 40% ad associazioni, istituzioni educative ed enti non profit, e incoraggiando anche le imprese private più rilevanti tra le non quotate. Sarebbe anche bene introdurre un limite al numero di posizioni simili ricoperte per persona (ad esempio solo 2 società quotate nello stesso paese), per incoraggiare l’allargamento a nuove leve ma anche per spingere uomini e donne che già occupano posizioni ad allargare i loro orizzonti a enti non profit, società private o internazionali, col beneficio addizionale di maggiore esposizione a esperienze versificate.

2. Incremento della rappresentanza femminile nelle gerarchie. Ogni azienda o ente con un numero significativo di dipendenti dovrebbe definire un obiettivo a 5 anni (un target aspirazionale, non un impegno) di rappresentanza femminile per i livelli decisionali e direttivi, comunicarlo internamente e essere trasparente sui progressi. Aziende che lo hanno fatto hanno a volte raggiunto, a volte fallito l’obiettivo. La discussione dei perché, le misure prese per rimediare, e la comprensione delle tematiche sottostanti sono sempre il vero beneficio di instaurare obiettivi aspirazionali. Non si possono introdurre quote nelle scale gerarchiche – a differenza degli organi cooptativi - senza corrompere il principio del merito e introdurre pericolose dinamiche interne. Si possono però condividere partecipazione femminile, livelli retributivi e promozioni per categoria e adottare programmi di mentorship e soprattutto di sponsorship, per identificare misure correttive senza colpevolizzazioni ma anche senza alibi.

3. Strumenti di flessibilità e supporto alla maternità. In una Italia afflitta anche da una demografia sfavorevole, occorre rapidamente rivedere l’insieme di strumenti a supporto della genitorialità. La mancanza di asili nido, il complesso e insufficiente sostegno economico alle madri lavoratrici, la disomogenea applicazione di strumenti di flessibilità essenziali per genitori di figli piccoli sono tutti fattori che inibiscono la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Alcuni interventi in quest’area debbono essere statali, altri recepiti dai datori di lavoro e adattati con intelligenza ai diversi ambiti, anche a quelli di minori dimensioni.

LINGUAGGIO DELETERIO 4. Lotta decisa agli stereotipi di genere. Per aprire decisamente alle donne negli organi di leadership, per migliorare la possibilità di promozione gerarchica, per garantire sostegno alle donne lavoratrici e dare loro certezza di potere dare un contributo significativo in ambito lavorativo occorre che i responsabili (spesso uomini ma a volte anche donne) non abbiano bias inconsci e il loro giudizio non sia formato da stereotipi diffusi. In Italia la pubblicità commerciale e il linguaggio inerziale di molti di noi sono ancora deleteri, a volte in maniera sottile o involontaria. E gli stereotipi stessi possono incidere anche sulla autopercezione delle donne, influenzandone comportamenti e ambizioni. Policy makers, decisori aziendali e media debbono replicare e aderire a iniziative di de-stereotipizzazione, quali ad esempio in campo pubblicitario la Unstereotype alliance di UN Women. La task force della ministra per le Pari Opportunità e il Comitato di Esperti della Presidenza del Consiglio per il rilancio post Covid, di cui siamo stati membri, hanno indicato obiettivi e azioni per la parità di genere in Italia. Sta ora anche al mondo privato, professionale e del terzo settore metterle in atto senza esitazioni.

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